Возобновляемый ресурс

Многие ошибочно полагают, что ключевая кадровая проблема российской промышленности заключается в постоянно нарастающем дефиците. Общий анализ показывает, что кадров нашей промышленности действительно не хватает по всем фронтам: управленцев и инженеров, специалистов с начальным и средним техническим образованием, высоко- и среднеквалифицированный рабочих. Но в действительности мы имеем дело с другого рода проблемой – отсутствием эффективной системы возобновления и низким уровнем совершенствования имеющегося кадрового ресурса.

О чем конкретно идёт речь? Для высокотехнологичных отраслей, формирующих инновационный задел развития экономики, гораздо более важным является вопрос эффективности и улучшения качества подготовки руководящих работников и специалистов, нежели вопрос увеличения их количества. Поэтому необходимо концентрировать усилия на воспроизводстве тех кадров, которые способны обеспечить инновационный контур развития российской промышленности. Именно их отсутствие становится основным препятствием на пути перехода экономики с сырьевых рельсов на инновационные.

Инновационный контур для любого промышленного предприятия задают четыре основные линии:

- формирование стратегий инновационного развития, где требуются управленцы и финансовые менеджеры, умеющие работать в инновационных подходах;

- создание конкурентоспособных направлений, за которые отвечают специалисты по рынку и разработчики нового продукта;

- разработка и внедрение новых технологий производства, где не обойтись без высококвалифицированных специалистов-технологов;

- научные исследования и разработки (НИОКР), обеспечить выполнение которых невозможно без исследователей и конструкторов.

Эти позиции являются ключевыми, и их нужно заполнять в первую очередь. Помимо профессиональных компетенций, знания иностранных языков, умение ориентироваться в мировых сетях и трендах, способность работать в команде, коммуникативные навыки, стрессоустойчивость.

Таким образом, специфика инновационного предприятия неразрывно связана с потребностью в высокообразованном кадровом ресурсе, готовом к постоянному совершенствованию (непрерывному образованию) и самостоятельному созданию новых знаний. Это предъявляет новые требования и к системе управления промышленным предприятием. Если традиционному предприятию достаточно наладить управлением процессом производства, то инновационному требуется многофокусный подход к управленческой деятельности.

Система управления инновационным предприятием представляет собой сложную соорганизацию четырёх фокусов управления, основанную на взаимодействии с рынком товаров, услуг и технологий, рынком труда, рынком образования, рынком интеллекта и знаний. Соответственно, начинать решение кадровых проблем нужно с подготовки руководящих работников и специалистов, способных выстроить такую систему управления. И если подготовка кадров может быть вынесена на аутсорсинг, то HR-менеджмент и управление знаниями (knowledge management - КМ), по большей части, не могут быть переданы внешним исполнителям. Эти компетенции и должны укрепить кадровый ресурс российской промышленности в первую очередь.

Шесть источников восполнения кадрового ресурса

Откуда брать людей, где находятся животворные для промышленности источники кадров или те, кто при соответствующей подготовке могли бы стать? Кадровый ресурс (то есть работники, у которых уже есть некоторый значимый для современной промышленности опыт и которым требуется лишь дополнительная подготовка) есть на самих промышленных предприятиях, но имеет тенденцию «перетекать» в пока более интересные или высокооплачиваемые рабочие места – непроизводственный сектор и другие сферы деятельности на территории России и за её пределами.

Кадровый потенциал (те, кому нужны базовая подготовка и опыт реальной работы) – это выпускники школ, которые не слишком стремятся в технические вузы, и студенты, которые по окончании вуза стараются найти для себя перспективные в материальном и карьерном отношении места работы.

И других источников кадрового обеспечения промышленности у нас пока нет.

Очевидно, что всего есть шесть направлений кадровой промышленной политики:

Основные:

1. повышение привлекательности инженерного образования для выпускников школ;
2. работа со студентами профильных вузов и училищ;
3. закрепление наличных кадров, внутриотраслевые, межотраслевые и корпоративные программы переподготовки и повышения квалификации;

дополнительные:

4. повышение привлекательности промышленности по сравнению с другими сферами экономики;
5. привлечение квалифицированных кадров, ушедших в другие отрасли экономики;
6. миграционная политика.

Дорога в инновационное будущее

Кадры нужно не только привлекать в производственный сектор, но и способствовать их развитию и воспроизводству. По этому пункту вопросов не меньше, чем по предыдущим: кого готовить, чему и как учить, где и кто будет осуществлять подготовку? Ещё недавно откровением в технологиях подготовки был тезис о том, что готовить нужно не отдельных людей, а команды специалистов. Сегодня приходит понимание, что создавать нужно не отдельную систему подготовки команд, но инфраструктуру инженерно-конструкторской мысли и деятельности, инфраструктуру управления знаниями, в которой эти команды будут формироваться, осуществлять деятельность и находиться в процессе непрерывного образования. Такой подход становится действительно важным, если мы ориентируемся на инновационное развитие высокотехнологичных отраслей промышленности.

В России есть достаточное количество организаций (вузы, корпоративные университеты, центры подготовки), которые могли бы стать элементами такой инфраструктуры, но нет единиц, готовых стать связеобразующими элементами и узлами инфраструктуры. Значит, их предстоит создать.

В нынешнем году Минпромторг провел несколько совещаний с основными участниками рынка труда и образования для промышленности. Результаты обсуждений привели нас к мысли о необходимости создания сети центров дополнительного образования (ДПО), на базе которых можно было бы реализовать межотраслевые программы подготовки кадров.

Эти центры должны  обязательно опираться на центры компетенций, которые уже имеются в корпорациях, конструкторских бюро, НИИ, ориентироваться на концепцию непрерывного профессионального образования, промышленную политику и отраслевые стратегии, инициировать разработку профессиональных и образовательных стандартов, а также возлагать на себя функции сбора и анализа опыта инновационных решений и передовых технологий. Финансовое обеспечение проводимых в центрах ДПО программ должно выстраиваться на принципах государственно-частного партнерства. Только при этих условиях центры ДПО будут действовать в интересах российской промышленности в целом и сорганизовать знания промпредприятий и организаций, занимающихся обучением, складывая вокруг себя искомую инфраструктуру знаний и подготовки.

Инфраструктура подготовки кадров для промышленности должна охватывать не только конкретные учреждения, но и весь кадровый потенциал и ресурс отраслей: от школьников до ветеранов. С одной стороны, мы в последние годы были довольны как по отношению к ценнейшему опыту, который имеют высококвалифицированные работники, так и по отношению к пробуждению интереса к инженерному делу у подрастающего поколения. Упущенное нужно наверстывать как можно скорее, используя для этого в комплексе все эффективные форматы подготовки и отказываясь от привычных, но менее эффективных подходов. Многое можно позаимствовать из динамично развивающейся подготовки управленческих кадров, где уже разработано и накоплено немало эффективных форматов подготовки. Но многое может оказаться «хорошо забытым старым», как, например, целевые ознакомительные экскурсии школьников на производственные предприятия, создание профильных классов в средних образовательных учреждениях, конкурсы и олимпиады, летние школы. И, что хорошо понимали большевики, «из всех искусств для нас важнейшим является кино». Нашему кинематографу не хватает хороших фильмов (художественных и документальных) об «успешных парнях»: рабочих высокой квалификации, инженерах и конструкторах, маркетологах, топ-менеджерах промышленных предприятий – обо всех тех, кто создаёт инновационный контур промышленности и обеспечивает её эффективность и конкурентоспособность. Даже если таких людей в настоящий момент нет или их совсем мало, нужно транслировать эти образы в массы, и тогда кадры нового формата обязательно появятся. А параллельно выстраиваемая инфраструктура образования и подготовки в этом случае имеет шанс стать эффективным рычагом управления по переводу промышленности России в инновационную парадигму.

Автор: С. Наумов, Е. Веерников, Н. Макаркина, Ю. Грязнова

Источник: "Энергия промышленного роста"